A gestão de riscos psicossociais no trabalho, após as atualizações de maio de 2025 da NR1, deixou definitivamente de ser opcional e passou a ser uma exigência legal. Ou seja, é possível afirmar que a saúde mental no ambiente corporativo tornou-se um pilar estratégico para organizações que buscam sustentabilidade e produtividade.
Contudo, a aplicabilidade do que envolve essas questões perpassa por comportamentos, práticas e estratégias que visam a segurança laboral.
Por isso, a EnLite elaborou esse conteúdo exclusivo e completo para explorar o tema de forma abrangente. Acompanhe conosco e mergulhe desde a definição conceitual até estratégias inovadoras que combinam dados científicos, casos reais e ferramentas funcionais. Boa leitura!
O que são os riscos psicossociais no trabalho
Ainda que seja comum a associação dos riscos psicossociais no trabalho com o estresse, é necessário explicar que eles vão muito além disso. Isso porque são fatores organizacionais, relacionais ou contextuais que prejudicam a saúde mental, emocional e social dos colaboradores.
Em outras palavras, diferentemente do estresse ocasional, esses riscos são sistêmicos e crônicos, muitas vezes enraizados na cultura da empresa.
Principais dimensões dos riscos psicossociais no trabalho
Demandas excessivas
Refere-se à pressão por resultados que excedem a capacidade física, cognitiva ou emocional do trabalhador. Para isso, incluir situações como a exigência de processar informações complexas sem treinamento adequado, prazos irreais ou multitarefas simultâneas.
Exemplos | Analistas financeiros lidando com novos softwares de inteligência artificial sem capacitação prévia ou enfermeiros gerenciando múltiplos pacientes em UTIs superlotadas.
Dado alarmante | Um estudo da Universidade de Harvard (2025) revelou que 68% dos profissionais em cargos de alta demanda desenvolvem síndrome de burnout em até 2 anos.
Falta de controle e autonomia
Em seguida, tem-se a impossibilidade de influenciar decisões sobre o próprio trabalho gera sentimento de impotência. Aqui entra, por exemplo, casos em que os líderes monitoram cada etapa do processo, sem delegar responsabilidades; ou ainda, rotinas com horários fixos sem opção de home office, mesmo em funções adaptáveis.
Impacto | Colaboradores com baixa autonomia têm 3x mais chances de desenvolver depressão, segundo a OMS (2025).
Entenda melhor | Saúde mental
Suporte inadequado entre os riscos psicossociais no trabalho
A falta de recursos, treinamento ou apoio social cria um ambiente hostil. A partir disso, tornam-se situações comuns os cenários onde críticas não construtivas minam a autoestima do colaborador ou se observa salários desalinhados com a complexidade das tarefas.
Por fim, até a ausência de promoções claras fica mais evidente.
Caso real | Uma pesquisa interna da Vivo (2025) mostrou que 52% dos colaboradores de TI se sentiam “invisíveis” para a liderança, levando a um aumento de 30% no turnover.
Conflitos interpessoais e violência organizacional
Por último, deve-se analisar o que se refere a relacionamentos tóxicos e práticas abusivas. De modo geral, eles incluem assédio moral como piadas discriminatórias, humilhações públicas ou exclusão deliberada. Ou ainda, competição desleal a partir de metas individuais que incentivam a sabotagem entre colegas.
Estatística preocupante | 44% das denúncias recebidas pelo Ministério Público do Trabalho em 2024 envolviam assédio moral.
A evolução histórica da NR1: Da segurança física à saúde integral
Para abordarmos a relação entre NR1 e saúde mental, é preciso explicar que a norma regulamentadora passou por três grandes fases desde sua criação em 1978. São elas:
Fase 1 (1978–2000): Foco em riscos físicos e químicos
Contextualizada pela industrialização acelerada e alto índice de acidentes de trabalho, determinou o uso de EPIs, sinalização de áreas perigosas e prevenção de acidentes mecânicos. Entretanto, ainda ignorava fatores como estresse e assédio, tratados como “problemas pessoais”.
Fase 2 (2001–2024): Introdução de riscos ergonômicos
Integrou a NR17 (Ergonomia) à NR1, para exigir ajustes em mobiliário e jornadas. Além disso, a saúde mental ainda tinha abordagem superficial, com foco em “conforto físico”.
Fase 3 (2025–Atual): A revolução psicossocial
Por último, as atualizações de 2025 transformaram a NR1 em uma norma holística e preventiva. Afinal, passou a exigir das empresas o mapeamento de fatores como “cobrança emocional excessiva” e “falta de reconhecimento”. Ou seja, um hospital, por exemplo, deve não apenas registrar o risco de contaminação por agulhas, mas também o estresse crônico de enfermeiros em plantões noturnos.
Outras questões envolvem também a participação obrigatória dos trabalhadores e os treinamentos especializados para líderes. Além disso, a lei definiu que as empresas que negligenciarem riscos psicossociais no trabalho pagarão multas por colaborador afetado, dependendo da gravidade.
Mecanismos biológicos: Como os riscos psicossociais afetam o corpo
Para entender a urgência do tema, é crucial explorar a conexão entre mente e corpo. Afinal, em situações de estresse crônico, o eixo HPA (hipotálamo-pituitária-adrenal) é ativado, levando à produção excessiva de cortisol, o hormônio do estresse.
Embora essa resposta seja útil em situações de perigo imediato, sua ativação prolongada pode causar sérios problemas. Como por exemplo, a supressão imunológica, aumento da susceptibilidade a infecções, hipertensão, arritmias e até transtornos emocionais.
Um estudo da Faculdade de Medicina da USP (2025) revelou que professores da rede pública com altos níveis de cortisol têm 50% mais chances de sofrer infarto.
Além disso, o estresse psicológico desencadeia inflamação sistêmica por meio da liberação de citocinas pró-inflamatórias, associadas a doenças autoimunes e depressão.
Entretanto, técnicas simples de respiração diafragmática podem reequilibrar esses sistemas em apenas cinco minutos. Por isso, figuram como uma solução prática ensinada em treinamentos com base na NR1.
O contexto global: Como outros países enfrentam o desafio
O enfrentamento dos riscos psicossociais no trabalho tem sido uma prioridade global, com diferentes países adotando medidas específicas para proteger a saúde mental dos trabalhadores. Por exemplo, na União Europeia, a Diretiva 89/391/EEC estabelece que todas as empresas devem avaliar e gerenciar riscos psicossociais, com penalidades de até €500 mil em caso de negligência.
Ferramentas como o HSE Management Standards, do Reino Unido, ajudam a classificar esses riscos em dimensões como clareza de papeis e apoio organizacional, a fim de promover uma abordagem estruturada e preventiva.
No Japão, o combate ao karoshi (morte por excesso de trabalho) é um exemplo emblemático. Afinal, a Lei de Prevenção Karoshi limita as horas extras a 80 por mês e promove iniciativas para melhorar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Desde sua implementação, houve uma redução de 18% nas mortes relacionadas ao trabalho.
Por fim, vale citar a Austrália, que conta com o Código de Prática sobre Saúde Psicológica. Nele, exige-se que empregadores identifiquem e controlem riscos como bullying e violência no local de trabalho. Uma inovação interessante por lá são as “zonas de desconexão”, espaços onde dispositivos eletrônicos são proibidos para incentivar pausas mentais.
Mitos e verdades sobre riscos psicossociais no trabalho
Assim como qualquer abordagem que se refere à saúde mental no trabalho, os riscos psicossociais de espaços laborais também estão envoltos de informações falsas. Para esclarecê-las, continue a leitura e confira o que é verdade sobre elas.
Mito 1: Riscos psicossociais são problemas exclusivamente pessoais
Verdade: Riscos psicossociais decorrem de fatores organizacionais, como pressão excessiva, falta de clareza nas metas e cultura tóxica. Sendo assim, as empresas têm responsabilidade legal e ética de criar ambientes saudáveis.
Mito 2: Apenas setores de alta pressão enfrentam riscos psicossociais
Verdade: Todos os setores podem ser afetados, incluindo áreas criativas e administrativas. Isso porque fatores como isolamento ou falta de reconhecimento também geram impactos negativos.
Mito 3: Trabalhar menos elimina riscos psicossociais no trabalho
Verdade: Reduzir a carga horária ajuda, mas é insuficiente sem mudanças na cultura organizacional e no suporte emocional aos colaboradores.
Mito 4: Saúde mental no trabalho é cara e ineficaz
Verdade: Investir em saúde emocional reduz custos com absenteísmo, turnover e licenças médicas. Por outro lado, também traz retorno financeiro significativo.
Mito 5: Burnout é apenas estresse elevado
Verdade: Burnout é uma síndrome ocupacional reconhecida pela OMS, causada por esgotamento profissional crônico, com sintomas físicos e emocionais graves.
Mito 6: Home office elimina riscos psicossociais
Verdade: O trabalho remoto pode aumentar o isolamento social e a cobrança excessiva por desempenho. Ou seja, isso cria novos desafios para a saúde mental.
Mito 7: Prevenção ao suicídio é só para casos evidentes
Verdade: A prevenção deve ser ampla, pois muitos colaboradores em risco não mostram sinais claros. Além disso, um ambiente saudável beneficia todos.
Aprofunde-se no assunto | Setembro Amarelo
Mito 8: Profissionais workaholics são mais valorizados
Verdade: A cultura do excesso de trabalho está sendo repensada. Afinal, ela leva a problemas como ansiedade e insônia, além de reduzir a produtividade a longo prazo.
Mito 9: O tratamento de riscos psicossociais sempre exige medicação
Verdade: Ainda que a medicação seja necessária em alguns casos, intervenções como terapia, ajuste na carga de trabalho e apoio emocional são igualmente importantes.
Mito 10: Riscos psicossociais são difíceis de prevenir
Verdade: Com estratégias integradas, como reorganização de tarefas e treinamentos para líderes, é possível prevenir e gerenciar esses riscos com sucesso.
Impactos dos riscos psicossociais na saúde e nos negócios
Os riscos psicossociais no trabalho afetam diretamente a saúde dos colaboradores e o desempenho organizacional. Em outras palavras, esses impactos vão além do indivíduo e criam consequências para a produtividade, retenção de talentos e até mesmo para a sustentabilidade financeira das empresas.
A seguir, detalhamos os principais efeitos sobre a saúde mental e física dos trabalhadores, bem como os prejuízos que esses riscos geram para as organizações.
Consequências para os colaboradores
Primeiramente, a saúde dos colaboradores é o primeiro ponto afetado pelos riscos psicossociais. Eles podem causar desde transtornos emocionais até doenças físicas graves, comprometendo o bem-estar geral dos trabalhadores.
Saúde mental
Um dos efeitos mais evidentes é o impacto na saúde mental. A síndrome de burnout, por exemplo, já é reconhecida pela OMS como um distúrbio ocupacional e se caracteriza por esgotamento físico e emocional;
Segundo a Associação Brasileira de Psiquiatria, 23% dos brasileiros já sofriam de burnout em 2024, especialmente em setores como saúde e educação. Além disso, condições como depressão e ansiedade são agravadas por ambientes de alta pressão. Um relatório da OMS (2025) revelou que 40% dos casos de depressão têm origem laboral, o que reforça a necessidade de ambientes saudáveis. Outro problema comum são os transtornos de sono, como insônia crônica, resultantes de jornadas noturnas ou cobranças excessivas fora do expediente.
Saúde física
Por sua vez, os riscos psicossociais no trabalho também afetam o corpo. O estresse crônico, por exemplo, é um fator que eleva a pressão arterial e aumenta o risco de doenças cardiovasculares, como infartos e arritmias.
Além disso, a tensão constante no ambiente de trabalho pode causar problemas musculoesqueléticos, como lombalgia e dores cervicais, especialmente em atividades sedentárias ou repetitivas. Outro impacto significativo ocorre no sistema digestivo: profissionais submetidos a alta pressão frequentemente desenvolvem distúrbios gastrointestinais, como a síndrome do intestino irritável.
Impactos organizacionais
Junto às consequências para os colaboradores, precisamos lembrar que os prejuízos causados pelos riscos psicossociais no trabalho não se limitam aos indivíduos. Isso porque eles também afetam profundamente as empresas, com impactos financeiros e operacionais significativos.
Absenteísmo
Para começar, temos o absenteísmo que é uma das consequências mais visíveis. Afinal, dados mostram que os funcionários que sofrem com burnout ou afins faltam ao trabalho três vezes mais do que a média.
A Fundação Getúlio Vargas (FGV) (2025) também calculou o custo médio diário por colaborador afastado. Em síntese, ele pode chegar a R$2,8 mil em grandes empresas, se considerar as despesas com substituições temporárias e perda de produtividade.
Além disso, licenças médicas relacionadas à saúde mental tendem a ser mais longas do que aquelas causadas por outros fatores, agravando ainda mais o impacto financeiro para as organizações.
Presenteísmo
Outra consequência menos visível, mas igualmente prejudicial, é o presenteísmo. De modo geral, é quando colaboradores comparecem ao trabalho mas estão mentalmente ou fisicamente incapacitados para desempenhar suas funções adequadamente. Segundo a FGV, trabalhadores desmotivados produzem até 40% menos do que sua capacidade normal.
Rotatividade (turnover)
Por fim, tem-se a rotatividade, um indicador crítico quando se aborda os riscos psicossociais no trabalho. De acordo com uma pesquisa do LinkedIn (2025), 62% dos millennials preferem pedir demissão a permanecer em ambientes tóxicos ou mal geridos emocionalmente.
Contudo, o custo para substituir um colaborador pode variar entre 30% e 150% do salário anual desse profissional, segundo estimativas do DIEESE (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos).
Esses custos incluem despesas com recrutamento, treinamento e perda temporária de produtividade até que o novo funcionário esteja plenamente adaptado à função.
Identificação de riscos psicossociais: métodos e ferramentas
Até aqui, explicamos sobre os riscos psicossociais no trabalho e quais fatores condicionam sua existência e seus impactos. Contudo, um passo crucial para que as empresas possam prevenir e mitigar suas consequências no espaço laboral passa pela identificação deles. Que, aliás, se tornaram obrigatórios com as atualizações da NR1.
Por isso, iremos detalhar o processo de identificação a partir de seus dois pontos mais fundamentais.
Passo 1: Diagnóstico inicial
O diagnóstico inicial é a base para entender os riscos psicossociais presentes no ambiente de trabalho. Para isso, ele precisa acontecer de forma abrangente e utilizar ferramentas validadas internacionalmente e métodos participativos. Conheça, a seguir, os mais populares dentre eles.
COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) | É uma ferramenta amplamente utilizada para avaliar o clima organizacional, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a justiça nas relações de trabalho. Em resumo, tem composição com perguntas que abordam diferentes dimensões do ambiente laboral, como demandas cognitivas, suporte social e clareza de papeis.
MBI (Maslach Burnout Inventory) | Trata-se de um recurso específico para medir os níveis de burnout entre os colaboradores. Para isso, ele avalia três dimensões principais: esgotamento emocional, despersonalização (distanciamento emocional em relação ao trabalho) e realização profissional.
Entrevistas individuais e grupos focais | São métodos qualitativos que permitem uma análise mais profunda das percepções dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho. Porém, para evitar viés de liderança ou intimidação, essas sessões precisam de mediação de psicólogos ou consultores externos.
Passo 2: Classificação dos riscos psicossociais no trabalho
Após coletar os dados no diagnóstico inicial, é essencial classificar os riscos psicossociais com base na probabilidade de ocorrência e no impacto sobre os colaboradores e a organização. A matriz de probabilidade x impacto é uma ferramenta eficaz para priorizar ações corretivas e preventivas.
Essa matriz permite que as empresas visualizem claramente quais riscos demandam ações imediatas e quais podem ser monitorados ao longo do tempo. Por exemplo, irritabilidade ocasional em escritórios administrativos pode ser resolvida com ajustes simples na carga cognitiva ou na ergonomia do espaço físico.
Por outro lado, casos graves como depressão em setores críticos (saúde ou transporte rodoviário) exigem intervenções estruturadas, como programas contínuos de apoio psicológico ou mudanças na organização do trabalho.
Por fim, é importante lembrar o papel da tecnologia na atual gestão dos riscos psicossociais no trabalho. Afinal, softwares especializados ajudam as empresas a automatizar processos complexos, desde a coleta de dados até a geração de relatórios visuais que facilitam a tomada de decisão.
Estratégias para prevenção e mitigação
Claro que, após diagnosticar e identificar, é hora de elaborar um planejamento estratégico para solucionar, evitar ou reduzir os impactos dos riscos psicossociais no trabalho. A seguir, elencamos algumas entre elas que já possuem eficácia comprovada e são bastante recorrentes no meio corporativo.
Tecnologia preditiva para monitoramento emocional
Funciona, por exemplo, como a oferecida pela Enlite Care e que utiliza inteligência artificial para analisar padrões de comunicação (e-mails, mensagens internas) e identificar sinais de estresse. Dessa forma, tende-se a favorecer intervenções precoces e evitar o agravamento de crises.
Além disso, a tecnologia preditiva também gera relatórios personalizados, ajudando empresas a antecipar tendências e realocar recursos para setores críticos.
Zonas de desconexão cognitiva
Inspiradas no modelo australiano, essas áreas físicas ou virtuais proíbem dispositivos eletrônicos e discussões laborais. Por esse motivo, empresas como a Natura criaram salas de descompressão com atividades manuais (ex: quebra-cabeças ou jardinagem corporativa). Além disso, estabeleceram “horários sagrados” sem reuniões às sextas-feiras após às 15h.
Por outro lado, o resultado foi um aumento de 25% na criatividade das equipes, já que a desconexão temporária permite recarregar energia mental. Essa estratégia é especialmente eficaz em setores criativos e de alta demanda cognitiva, onde a exaustão mental é frequente.
Mentoria reversa em saúde mental
Já pensou em um ambiente onde jovens profissionais treinam líderes seniores em temas como gestão de ansiedade e uso consciente de redes sociais? Ou seja,inverte-se a hierarquia tradicional.
Na Ambev, isso se tornou real e mentores juniores ensinaram gestores a identificar sinais de esgotamento em equipes multigeracionais. Além disso, fortalece a confiança entre gerações, criando um ambiente mais inclusivo com 40% menos conflitos.
Gamificação do autocuidado
Em seguida, vale a pena citar a tendência de transformar práticas de bem-estar em jogos competitivos ou colaborativos aumenta o engajamento. Um exemplo são os desafios de mindfulness, onde colaboradores acumulam pontos por minutos meditados e os trocam por dias de folga.
Outra tática são rankings de resiliência: equipes com menor índice de estresse ganham acesso a workshops exclusivos.
Psicodiversidade na liderança
O último recurso desta lista que já se mostrou eficaz na redução de riscos psicossociais no trabalho diz respeito a uma liderança psicodiversa. Que significa, em síntese,incluir profissionais com histórico de transtornos mentais em cargos de gestão (desde que estáveis e capacitados) traz perspectivas únicas.
A Magazine Luiza, por exemplo, criou um programa de trainee exclusivo para pessoas que superaram o burnout, resultando em equipes 20% mais coesas. Isso aconteceu, no caso, porque essa abordagem humaniza a liderança e demonstra que desafios emocionais não são impedimentos para cargos estratégicos.
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